育児休業を取得しやすい雇用環境の整備できていますか？令和５年度版

育児・介護休業法 改正点

まずは、育児・介護休業法の改正点から確認していきましょう。





令和４年４月１日から３段階で施行されました。規模要件があるのは⑤育児休業取得状況の公表義務化（従業員数1,000人超）だけで、その他の改正点はすべての企業が対象になります。

	内容	施行日	規模要件
①	雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化	令和４年４月１日施行	なし
②	有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和	〃	なし
③	出生時育児休業（産後パパ育休）の創設	令和４年10月１日施行	なし
④	育児休業の分割取得	〃	なし
⑤	育児休業取得状況の公表の義務化	令和５年４月１日施行	従業員数1,000人超の企業

詳細は、こちらをご確認ください。000789715.pdf (mhlw.go.jp)

雇用環境整備

上記の改正点の中から、まず①の雇用環境整備の内容についてご説明いたします。

◆育児休業を取得しやすい雇用環境の整備が必要です！

a．研修の実施
全従業員対象に研修を実施することが望ましいですが、少なくとも管理職は研修を受けたことがある状態にしてください。

b．相談体制の整備
実質的に対応が可能な窓口を設けてください。窓口の周知等をして、従業員が利用しやすい体制を整備しましょう。

c．自社の育休取得事例の提供
自社の育休取得事例を収集し、事例を掲載した書類の配付やイントラネットへの掲載等を行い、従業員が閲覧できるようにしてください。
提供する事例を特定の性別や職種、雇用形態に偏らせず、可能な限り様々な従業員の事例を収集・提供し、特定の者の育児休業の申し出を控えさせることに繋がらないように配慮してください。

d．制度と育休取得促進に関する方針の周知
「我が社は仕事と育児を両立する社員を積極的にサポートします！」等と、育児休業に関する制度と育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したもの（ポスターなど）を事業所内に掲載してください。

個別の周知・意向確認の措置

上記の改正点の中から、①の個別の周知・意向確認の内容についてご説明いたします。

◆個別の周知・意向確認が必要です！

個別周知・意向確認を行うタイミング





・妊娠・出産の申し出が出産予定日の１か月半以上前に行われた場合▶出産予定日の1か月前まで





・それ以降に申出があった場合でも、出産予定日の１か月前までに申出が行われた場合▶２週間以内





・出産予定日の１か月前から２週間前の間に申出が行われた場合▶１週間以内※できる限り早い時期に措置を行うことが必要。





・出産予定日の２週間前以降に申出があった場合や、子の出生後に申出があった場合▶できる限り速やかに

個別周知・意向確認の方法





①面談（オンライン可） ②書面交付 ③FAX ④電子メール等のいずれか





（③④は従業員が希望した場合に限る）

◆厚生労働省の資料を活用しましょう！
個別周知・意向確認、事例紹介、制度・方針周知ポスター例
育児・介護休業等に関する規則の規定例｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

まとめ

令和４年10月より新設された③出生時育児休業（産後パパ育休）の申出期限は、「原則休業の２週間前まで」ですが、雇用環境の整備などについて、法を上回る取組を労使協定で定めている場合は、申請期限を「休業の１か月前まで」とすることができます。従業員から２週間前に休業取得の申し出を受けたらどうでしょうか、人員補充や業務引継ぎなどの対応に追われることになります。雇用環境整備等を整え、“前広に”育児休業・出生時育児休業の取得を申し出できるような体制を整えましょう。